כל מנהל אשר תחתיו נמצאים מספר עובדים, ייתקל מתישהו במהלך הקריירה שלו בסיטואציה בה הוא יצטרך לראיין מועמדים העתידים לעבוד תחתיו. משום שהוא עתיד לנהל את אותו עובד ההחלטה לגבי העסקת המועמד תהיה נתונה בידו ובידי מנהלים בכירים יותר. לרוב, מנהלים אינם עוברים הכשרה מקצועית בראיון וגיוס עובדים ולכן קיבצנו לכם את כל הפרטים החשובים לראיון מוצלח - מהם שלבי הראיון? מהן השאלות אשר צריכות להישאל במהלך הראיון ועל מה חשוב לשים דגש?
נתקלתם בסיטואציה בה נדרשתם לראיין מועמד למשרה תחתיכם ואינכם מראיינים מקצועיים? רוצים לדעת מהם השלבים בתהליך הגיוס? מהן השאלות שצריך לשאול בראיון ועל מה לשים דגש? כל התשובות בכתבה .
לשאול את השאלות הנכונות
בדיקה ראשונית: שלב הראיון הטלפוני
הצעד הראשון שמנהל צריך לעשות בראשיתו של תהליך גיוס הוא הגדרה של התפקיד אותו הוא רוצה לאייש והתכונות הנדרשות להצלחת מועמד בתפקיד זה, לרבות הניסיון וההשכלה הנדרשים. במסגרת תהליך גיוס, מנהלים עוברים על מספר רב של קורות חיים ומבין המועמדים אשר נראים להם רלוונטיים הם בוחרים את המועמדים איתם יתקדמו לשלב הראיון הטלפוני ולאחר מכן, במידה ויהיה מוצלח, יתקדמו גם לעבר הראיון הפרונטלי. בשלב הראיון הטלפוני צריכים להיבדק פרמטרים כלליים "יבשים" ותיאום ציפיות כללי. למשל, האם יש למועמד את הניסיון התעסוקתי הנדרש למשרה, האם ציפיות השכר שלו נמצאות בטווח רלוונטי למשרה או האם היקף המשרה מתאים לו. כל זאת בכדי שיוזמנו רק המועמדים הרלוונטיים שיש להם פוטנציאל גבוה להיקלט בארגון. כמו כן, הראיון הטלפוני יכול לספק התרשמות ראשונית בלבד לגבי כימיה עם המועמד.
מהן ציפיות השכר? הראיון הטלפוני מספק את ההתרשמות הראשונית
הראיון הפרונטלי: מה צריך לבדוק?
הראיון הפרונטלי צריך לארוך כחצי שעה פלוס מינוס ולהתקיים בסביבה נטולת הפרעות. לקראת הראיון על המראיין לעבור לעומק על קורות החיים של המועמד ועל פיהם לנסות להכיר אותו, להכין מראש את השאלות שהוא הולך לשאול ולהתמקד בשאלות הרלוונטיות לתפקיד המוגדר ולהצלחת המועמד בתפקיד. מטרת שאלות אלו היא, כאמור, לבחון את יכולת ההצלחה של המועמד בתפקיד ובנוסף לאפשר למנהל להיות מסוגל להשוות בין מספר מועמדים אותם יראיין.על המראיין לנסות לזהות מתשובות המועמד האם המועמד איכותי, אמין, מסור, בעל מוטיבציה ועוד. יש לבחון את תשובות המועמד ולהסיק האם הוא עונה תשובות לעניין ולא תשובות שאינן עונות על השאלה או תשובות ארוכות מדיי, האם הוא הולך סחור סחור, האם מתחמק מחלק מהשאלות, מהי צורת החשיבה שלו ומידת מהימנותו. רצוי לשאול את המועמד לגבי משרתו הקודמת, הסיבה בגללה החליט לעזוב את מקום העבודה הקודם, תכונותיו החזקות ותרומתו העתידית לאותה חברה.
כמו כן, רצוי לשאול את המועמד לגבי קשיים בהם נתקל במשרה הקודמת ודרך ההתמודדות שלו עם אותם קשיים. ניתן ללמוד רבות משאלה זו, לרבות לגבי אמינותו של המועמד, מידת היצירתיות שלו ודרך התמודדותו עם אתגרים. לבסוף, יש להתרשם בצורה דיי ראשונית ממידת הכימיה עם המועמד. אמנם הכימיה בראיון אינה מעידה בוודאות על הכימיה העתידית עם אותו מועמד, שכן מועמדים רבים לחוצים בסיטואציה של הראיון ויכולים להתנהג בצורה שונה מבדרך כלל, אבל לרוב כן יהיה אפשר להתרשם לגבי הזרימה הכללית של המועמד עם המראיין והלך הרוח בחברה.
מעבר לאמור בכתבה זו, במידה ואתם רוצים להתעמק יותר בסוגיית הראיונות המקצועיים ותהליך גיוס בפרט ובתחום משאבי אנוש בכלל, תוכלו להתרשם מתואר הראשון שמציעה הקרייה האקדמית אונו במנהל עסקים עם התמחות במשאבי אנוש, שיקנה לכם את הידע והכלים הנדרשים לעסוק בתחום.
השלב הקריטי הינו הראיון הפרונטלי
