החוק למניעת הטרדה מינית, שנחקק בשנת 1998, הגדיר מהי הטרדה מינית. לפני חקיקת החוק, הטרדה מינית בעבודה היתה התנכלות של ממונה כלפי מי שכפוף לו בגלל סירוב להצעה מינית. החוק הרחיב את קשת המקרים הנחשבים הטרדה מינית. גם התייחסויות מיניות אחרות, פוגעות, אשר אינן הצעה מינית, יכולות להיחשב הטרדה מינית. כוונת החוק הובאה בדברי ההסבר המצורפים לו:
"הטרדה מינית היא פגיעה בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו ובזכותו לשוויון. היא פוגעת בכבודו העצמי ובכבודו החברתי של המוטרד. היא משפילה ומבזה את אנושיותו, בין השאר על ידי התייחסות אל האדם כאובייקט מיני לשימושו של המטריד. הטרדה מינית שוללת את האוטונומיה של המוטרד ואת שליטתו בגופו ובמיניותו, פוגעת בזכותו להגדרה עצמית ופולשת לפרטיותו, וכן מפלה אותו לרעה לעומת אנשים אחרים. הטרדה מינית כלפי נשים גורמת להשפלתן ביחס למינן או למיניותן ומקשה עליהן להשתלב כחברות שוות בעולם העבודה וביתר תחומי החיים, ובכך היא פוגעת בשוויונן".
הטרדה מינית היא פגיעה בכבוד האדם
התנהגויות הנחשבות להטרדה מינית בעבודה
- סחיטת אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני, לדוגמה: מעביד המאיים לפטר עובדת אם היא מסרבת לקיים אתו יחסי מין. - מעשה מגונה, לדוגמה: עובד או ממונה הנוגע בעובדת לשם גירוי מיני או החושף את עצמו בפניה, בלא הסכמתה.
- הצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנות ההצעות הראה שאינו מעוניין בהן. אין צורך להראות אי הסכמה במקרה של ניצול של יחסי מרות בעבודה. לדוגמה: העובדת מקיימת מגע עם המעביד אך למחרת מסרבת. נניח שהעובדת נענתה להצעה המינית של הממונה, קיימה מגע כזה או אחר עם הממונה, בהסכמה, אבל למחרת היא סירבה והממונה הציע שוב. זו הטרדה מינית.
החוק מדגיש כי מותר לחזר, אסור להטריד. מותר להציע, אבל אסור לפגוע ולפלוש לפרטיות של אחר. לכן מוטלת על נשים אחריות להבהיר באופן ברור את עמדתן. כשמדובר בעמיתים, בלי ביטוי כזה מצידן, לא נאמר שהיתה הטרדה מינית.
- התייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, אף שהאדם שאליו מופנות ההתייחסויות הראה שאינו מעוניין בהן. אין צורך להראות אי הסכמה במקרה של ניצול של יחסי מרות בעבודה. לדוגמה: הממונה אומר: "את נראית טוב היום" - זו אינה הטרדה מינית. לעומת זאת אם הממונה אומר: "למה איחרת, מה עשית בלילה?", או הערות בקשר לחזה - זו הטרדה מינית.
- התייחסות מבזה או משפילה למינו או לנטייתו המינית של אדם בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו די בהתייחסות אחת על מנת שהדבר ייחשב להטרדה מינית. לדוגמה: הערות לאדם על נטייתו המינית.
התנכלות לעובד/ת
ישנם מקרים אשר יש חשד להתנכלות בעבודה הקשורה להטרדה מינית. ישנם סוגים שונים של התנכלויות: - כשמעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה, בגלל תלונה או תביעה משפטית שהגיש, על התנכלות או על הטרדה מינית. לדוגמה: עובדת מגישה תלונה על הטרדה מינית והעלאת השכר שהובטחה לה מוקפאת.
- התנכלות בגלל סירוב להצעה או התייחסות מינית, כאשר מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה - כאשר מקור הפגיעה הוא הטרדה מינית. ואולם לגבי הטרדה מינית מהסוג של הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, די בהצעה אחת בלבד או התייחסות אחת בלבד. לדוגמה: ממונה מפטר עובדת או שולל ממנה רכב צמוד בגלל סירובה להצעתו החד-פעמית למגע מיני.
- התנכלות בגלל סיוע לעובד אחר - כשמעביד פוגע בתנאי העבודה של עובד שהעיד לטובת עובדת שהתלוננה על הטרדה מינית.
מהי מסגרת יחסי עבודה?
הטרדה מינית או התנכלות "במסגרת יחסי עבודה" מתקיימת כאשר מתקיימים מספר תנאים: - היא מתרחשת במקום העבודה עצמו.
- היא מתרחשת במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעביד, לדוגמה: אולם שבו מציגים המעביד ועובדיו תערוכה של מוצרי המעביד, מכון להכשרה או בית מלון שבו מתקיים קורס או השתלמות מטעם המעביד; מסעדה שבה מתקיימת מסיבה מטעם המעביד לעובדיו.
- היא מתרחשת תוך כדי זמן עבודה, לדוגמה: נסיעה הנעשית בזמן העבודה במסגרת העבודה, לשם ישיבת עבודה מחוץ למקום העבודה.
- היא מתרחשת תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא (ברחוב, בביתו של הממונה, במכוניתו).
אפשרויות הפעולה של המתלוננת
ארבע אפשרויות עומדות בפני נפגעת בהטרדה מינית והיא יכולה לממש את כולן. מומלץ ביותר להתייעץ כדי לבחור את האפשרות המתאימה לנסיבות העניין.- להגיש תלונה למעביד: העובדת זכאית להתלונן בפני המעביד על ההטרדה, או ההתנכלות, ולדרוש ממנו לקיים בירור הוגן או להעמיד את העובד לדין משמעתי. על המעביד לקיים את הבירור ללא דיחוי. על המעביד להגן על המתלוננת מפני התנכלות כתוצאה מהגשת התלונה ולהרחיק את המטריד מן המתלוננת. אם מצא המטריד כי אכן היתה הטרדה, עליו לנקוט צעדים להפסיק את ההטרדה ולהגן על המתלוננת.
החוק אכן מחייב את המעביד לספק רשת הגנה לנשים המתלוננות על הטרדה מינית במקום העבודה. בפועל, נשים רבות מתאכזבות, בלשון המעטה, מיחסו של המעביד. מעבידים רבים נותנים גב למטריד, או נוקטים גישה סלחנית כלפי התנהגותו. אסור לשכוח שהמטריד הוא בדרך כלל בכיר בארגון ונחיצותו רבה יותר מאשר העובדת המתלוננת.
- להגיש תביעה כספית נגד המעביד: מעביד שלא נקט אמצעים לצורך מניעת הטרדה וטיפול יעיל בה, לרבות תיקון הפגיעה עקב ההטרדה המינית ו/או ההתנכלות - יהיה אחראי להטרדה מינית או להתנכלות שביצע עובד שלו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה, וניתן לתבוע את המעביד בתביעה אזרחית בשל כך.
- להגיש תביעה כספית נגד המטריד: הנפגע יכול להגיש, בתוך שלוש שנים, תביעה בבית הדין לעבודה נגד המטריד או המתנכל בעצמו, וגם נגד המעביד. אפשר לתבוע 58,000 ש"ח, ללא הוכחת נזק. לתביעה אפשר להוסיף פיצוי על נזקים כמו הפסד השתכרות, נזק נפשי וכיו"ב.
- לתבוע חזרה לעבודה: עובדת שפוטרה עקב הטרדה מינית או התנכלות, רשאית לדרוש מהמעביד להחזירה לעבודה או למנוע את הפיטורים, ואם המעביד לא עשה כן - לבקש בבית הדין לעבודה צו מניעה נגד פיטוריה.
החוק מחייב מעבידים להגן על מתלוננות נגד הטרדה מינית בעבודה
קבלת פיצויים
מאז שחוקק החוק למניעת הטרדה מינית, התרבו התלונות על הטרדה מינית. הטרדות עדיין יש ומעבידים, כך נראה, עדיין לא הפנימו את הוראות החוק המטילות עליהם אחריות לטיפול בענייני הטרדה מינית והתנכלות. נשים רבות מוצאות עצמן מחוץ למקום העבודה לאחר הגשת תלונה במקום העבודה. אין זה אומר שאסור להתלונן, אבל מומלץ לעשות זאת בתבונה. רבים מן המקרים הסתיימו בהסכמי פשרה עם המטרידים ועם המעבידים, מחוץ לכותלי בית המשפט. מעבידים שילמו, למשל, פיצוי כספי למתלוננות שטענו כי הבירור שקיימו היה מגמתי לטובת המטריד. הפיצוי שונה ממקרה למקרה ונקבע, בין היתר, על פי חומרת המקרה, טיב הראיות, מספר השנים שהעובדת עבדה, וכמובן ? הרצון של המתלוננת. הליך משפטי הוא דבר מורכב ולא כל אחת מוכנה לו. לפעמים מתלוננת מחליטה להתפשר על סכום נמוך יחסית, על מנת לשים במהרה קץ לפרשה ולהמשיך הלאה.
המידע באדיבות עו"ד מיה צחור ואתר Ovdot.co.il
