לא חסרים אתגרים חדשים וחדשים-ישנים בתחום משאבי האנוש, כאלה שידרשו מסטודנטים הלומדים משאבי אנוש להיערך בהתאם. תמיד היו אתגרים בתחום, אך תקופת הקורונה שמאחורינו השפיעה על איך ששוק העבודה ותחום משאבי האנוש בפרט נראים. בנוסף לזה, אנו שומעים יותר ויותר על צמצומים בתחום הייטק, דבר שגם מעלה אתגרים עמם צריך להתמודד. הנה כמה מהאתגרים המרכזיים עמם שגורמי משאבי האנוש והסטודנטים יצטרכו להתמודד עמם.
גיוס, קליטה ופיתוח באגפי משאבי אנוש
1. גיוס עובדים חדשים
הדבר הראשון שעולה בראשינו כשאנחנו מדברים על תחום משאבי האנוש הוא גיוס העובדים, ואם נדייק, גיוס עובדים איכותיים למשרות שונות שמציעות חברות אם ובלי חברות משאבי האנוש וההשמה. בתקופת הקורונה רבים מהעובדים יצאו לחופשות ללא תשלום, אך יחד עם זאת הרבה עובדים עשו הסבות מקצועיות והתמיינו למקצועות אחרים. ראיונות העבודה נעשו בלית ברירה באמצעים כמו זום ושיחות וידאו, ועובדים התרגלו לטכנולוגיות האלה ומבקשים להתראיין בצורה כזאת גם היום. כל גוף וחברה צריכים להיות מוכנים לראיין ולמיין אנשים באמצעים טכנולוגיים שונים, וכן למסור תשובות מהירות לעובדים. דור ה-Z החדש פחות סבלנו ומצפה למענים מהירים כיום, לעתים מענה איטי עלול לעלות לחברה בפספוס של עובד איכותי שעשוי היה לתרום לחברה. לסיכום, מערך גיוס העובדים צריך להיות טכנולוגי ומהיר.
2. קליטה מהירה
כאמור למעלה, גיוס העובדים צריך להיות מהיר, אך גם הקליטה של העובד צריכה להיות כזאת. חשוב שיהיה מערך סדור של קליטת עובד. זה לא דבר חדש, חשוב שעובד ירגיש שהוא שייך לחברה בה הוא עובד מהר מאוד, ושלא תיווצר התנכרות או אי נוחות מיותרים. תחילת עבודה חדשה תהיה מאתגרת לכל אדם בכל מקרה ואנשי משאבי האנוש צריכים להקל על התהליך כמה שיותר, אם באמצעות חפיפה נאותה ואם על ידי הצגת החברה ויצירת אווירה מרגיעה כבר בהתחלה. לעובדים חדשים קשה בדרך כלל לראות את עצמם משולבים כבר בחברה, זה דורש סבלנות, אז הקלה על העובד בשבועות הראשונים תהיה לעזר ותתרום בעתיד לחברה.
3. פיתוח עובדים
אנחנו מזמן לא מצויים בעידן בה העובד מגיע למקום העבודה, מבצע את תפקידו וזהו. אנחנו מצויים בעידן חדשני, מתפתח ומשתנה, עידן בו חשוב שלמועסקים יהיו מיומנויות מקיפות שיתרמו בסופו של דבר לחברה בה הוא עובד. לכן, חשוב להשקיע בפיתוח העובד בתחומים המשיקים לתפקיד ולאופי החברה וגם בתחומים קצת רחוקים. הכשרות בנושאים כמו: דיבור מול קהל, נטוורקינג, יצירתיות ואפילו סדנה על תזונה נכונה וספורט, עשויים לגרום לעובד להרגיש שהוא מתפתח מבחינה מקצועית ואישית, והיתרון לארגון בה הוא עובד הוא גדול בהתאם. פיתוח העובד עשוי למנוע שחיקה ותחושת שעמום ולגרום לו להרגיש שהחברה דואגת ליותר מהרווח האישי שלה. חברות הייטק עשירות מזמן יודעות שהמתקנים שהם מספקים לעובדים שלהם כמו מכוני כושר, בריכות, חדר מנוחה ועוד ועוד, הם מחיר עלוב לעומת התפוקה שעובד עשוי להביא לה. כל חברה יכולה לעשות זאת בקנה המידה שלה. לעתים גם כמה מילים טובות ופידבק חיובי יכולות לשמור על מוטיבציה גבוהה אצל העובד.
משאבי אנוש צריכים להיות אמונים על עבודה מרחוק, שוויון, פנאי
4. יותר נשים בתחומים "גבריים"
לצערנו כיום הרוב המוחלט הסטודנטים במקצועות כמו הנדסת חשמל ומדעי המחשב הם גברים, והתאם לכך מספר העובדות המועמדות למשרות בתחומים מהסוג הזה. חברה שחורטת על דגלה קדמה, צריכה להראות זאת גם במאמצים שהיא עושה בגיוס כל המגדרים. אין ספק שמה שאמור לעמוד בראש מענייניהן של החברות הוא כשרון ומיומנויות המועמד וההתאמה שלו לתפקיד, אך לעתים המגדר של המועמד/ת עשוי עלול להשפיע, מבלי משים, על קבלת ההחלטות לגבי העובד, וזה חבל, כי החברה עלולה להפסיד מהנדסת חשמל או מתכנתת מופלאה. אנחנו תקווה שנראה את השינויים כבר באקדמיה. כמובן שאל לחברות להכניס לשיקוליהן דברים לא חוקיים כמו מתן חופשת לידה למשל.
5. עבודה היברידית והצבת גבולות
בגלל או בזכות הקורונה התרגלנו לעבוד מרחוק, מהבית. יותר מזה, שכללנו את סביבת העבודה הביתית, שוב בלית ברירה, כדי שנוכל להיות יעילים בבית כמו מהמשרד. ההתייעלות כללה רכישה (או קבלה ממקום העבודה) של אמצעים טכנולוגיים, כמו מחשבים חדשים, מיקרופונים, רמקולים ועוד. הכל, רק שהעבודה תיעשה ביעילות. העובדים והמעסיקים גילו שיטות עבודה שהם לא מיהרו לוותר עליהן גם אחרי הקורונה, זאת אומרת שעובדים ומעסיקים ראו שהם יכולים להיות יעילים גם בבית, ללא נסיעות מיותרות והיתקעות בפקקים. שיחות הזום והפגישות מרחוק הפכו את העבודה למהירה יותר ולכזאת שחוסכת כסף וזמן. כמובן שאין לוותר על האינטראקציה הרגילה של שיחות פנים מול פנים, אבל שילוב של בין ההרגלים אליהם התרגלנו בקורונה ואלה שחזרנו אליהם עשויים להיות טובים לכולם.
6. פנאי לעובד
אין דבר גרוע יותר משחיקת עובד. עובדים מסורים שעובדים מעל 9 שעות ביממה ולעתים גם בשעות הפרטיות שלהם ובסופי השבוע עלולים להגיע למצב של ניכור ושחיקה במקום העבודה. חשוב שאנשי משאבי אנוש ישימו לב למספר ימי החופש המנוצלים ולעומס שהעובד כורע תחתיו. חשוב לשים לב שהמועסק לא עובד בסופי השבוע ומקבל את המנוחה שהוא זקוק לה מהמשרד, לטובת חיי משפחה ראויים או סתם עשיית כל דבר אחר מעבודה.
בשורה התחתונה, חברות ואגפי משאבי אנוש, גם בזמנים הפכפכים אלו חייבים לדאוג שהעובדים שלהם מנהלים חיי עבודה בריאים, לא נשחקים ומטופלים באופן שוטף. אנשי משאבי אנוש שלא יעשו זאת יסתכנו בעובד לא יעיל או אפילו בעזיבתו, ובואו נזכור – אושרו של המועסק צריך להיות חלק מחזון כל חברה או ארגון. דברים אלה צריכים להילמד גם בבתי הספר למשאבי אנוש.
